李瑞霞*

一、选择该案的理由

首先，近年来，劳动争议群体性纠纷已占法院受理的群体性诉讼很大比例，而该案件在仲裁、审判阶段的具体运作模式在当前我国劳动争议群体性诉讼司法实践中颇具普遍性和代表性。

其次，该案件在仲裁阶段是集中审理集中裁决，在审判阶段是单独立案、分案审理，为什么会有这种差别？出现这种情况的原因何在？是本案例法理评析中重点分析的问题。

最后，法院对此类案件审理的具体方式及其审判效果也是本案例分析的问题之一。

二、案情简介

（一）纠纷起因与仲裁过程

苏州腾泰鞋业有限公司注册地在江苏省吴江市北厍镇厍星路2号，其在上海市青浦区北青公路4849号厂区内设有上海办事处。2006年10月27日，苏州腾泰鞋业有限公司将该上海办事处搬迁至江苏省吴江市黎里镇北厍社区厍星路2200号，部分家住上海的劳动者不愿随之搬离，故向公司提出支付解除劳动合同的经济补偿金、两年的加班工资等要求。公司认为其只是把上海办事处搬回企业注册地，并没有提出解除与劳动者的劳动合同，且完全同意继续履行劳动合同，所以不同意劳动者的要求。经多次协商不成，2006年11月10日，沈某等45名劳动者向青浦区劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求苏州腾泰鞋业有限公司向每名劳动者：（1）支付解除劳动合同经济补偿金（根据工作年限从908元至19,019元不等）；（2）支付2004年9月至2006年9月期间的加班工资（根据加班时间从2854元至84,346元不等）；（3）为其中的32名外省市来沪从业人员补缴外来从业人员综合保险。苏州腾泰鞋业有限公司辩称：不同意所有的仲裁请求，45名劳动者中有几名不是其员工，还有几名已经于2006年10月之前离职。公司至今没有提出与劳动者解除劳动关系，劳动者也未以书面形式向公司提出解除劳动关系。劳动争议发生时，公司还以特快邮递形式分别向劳动者发出要求他们上班的通知书，并告知其如不上班后果自负。公司不但为上海的本地员工提供大客车和小轿车等交通工具，还为外地员工解决住宿问题。因此，劳动者要求公司支付解除劳动关系经济补偿金没有依据。此外，公司也未拖欠员工加班工资，也已根据法律规定为员工缴纳了社会保险费。

青浦区劳动争议仲裁委员会经审理后作出裁决，认定其中有7名劳动者与苏州腾泰鞋业有限公司不存在劳动关系，故对其请求未予支持，其余38名劳动者的主要请求基本上予以支持。45名劳动者对仲裁裁决均无异议，苏州腾泰鞋业有限公司对仲裁支持的38名劳动者的裁决均不服，向青浦区人民法院提起诉讼。

（二）一审法院的裁判

原告苏州腾泰鞋业有限公司诉称：原告的住所地在江苏省吴江市，上海市北青公路4849号是原告借用上海长城鞋业二厂设置的办事处。根据原、被告签订的劳动合同，原告根据工作需要和工作能力，有权变动被告的工作岗位和合同履行地，故原告要求被告回企业住所地工作，且根据实际情况为被告提供交通工具和住宿，是双方事先约定，不属于劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化致使劳动合同无法履行的情况。原告已履行了通知等义务，且原告并未提出解除劳动合同，故原告不需支付经济补偿金。至于被告要求原告支付加班工资，被告应负举证责任，被告提供的出勤统计表等是复印件，不能证明加班时间，且被告进厂时已领取员工手册，根据员工手册的规定，加班需经过批准，被告的月基本工资不足1000元，但被告实际领取的工资超过该数额，说明原告已付足了加班工资。故原告请求法院判令：不予支持被告要求支付解除劳动合同的经济补偿金及加班工资等原仲裁请求。

被告沈某等38人辩称：2006年10月27日上半夜至28日凌晨，原告事先未与员工沟通，将原告办事处全搬至原告在江苏省吴江市的注册地。因被告居住在上海，到苏州上班不方便，故被告未去上班。被告不同意至苏州工作还因为双方对待遇、出行方面未进行协商，且原告偷偷搬迁，双方发生矛盾，原告又克扣被告加班工资，经两次协商原告均不同意支付。被告认为，仲裁裁决书有理有据，要求驳回原告的诉讼请求。

审理中，原告主张：2006年10月19日原告决定搬迁，当天在厂区贴发通告，绝大多数职工都同意。原告还就搬迁事宜与被告达成了口头协议，并派车辆接送住在青浦的工人。不愿意去的员工，应该书面提出，但当时被告等都口头同意，之后也未向原告提出不同意到苏州上班。原告认为，被告至今未提出解除劳动合同，原告曾通知被告上班，双方的劳动合同不能解除。原告提供了：（1）营业执照，证明原告的注册地和经营地均在江苏省吴江市，北青公路4849号仅是原告的办事处；（2）搬迁工作时间计划、管理部通告与通报、迁址通知、部分职工签名的服从公司工作任用及调度承诺书（被告不在承诺人员中）、部分职工签名的证明，该组证据证明原告已将搬迁计划提前一个星期通知员工并将待遇明确告知，全部职工同意搬迁；（3）通知函和邮政回执，证明原告并未提出与被告解除劳动关系，而是通知员工到新地点上班。

被告主张，其是在10月28日至工作地点时，才发现原告已全部搬迁，样品室也全部搬走，根本无工作条件。被告对原告的第（2）组证据认为，搬迁计划不能证明员工知道搬迁的事宜，管理部通告是事后补的，迁址通知贴在外面，是针对客户的，不是告诉员工，被告从未向原告做过承诺，签名的员工不知是何人，签名也是事后补的。对第（3）组证据认为是原告寄给青浦区白鹤镇领导的，后已退回原告。

青浦区人民法院经审理后认为，工作地点是双方约定的工作条件之一，青浦区北青公路的工作地点亦是当初招用被告的工作条件。被告是根据原告所能提供的工作条件来决定是否至原告处工作。原告认为劳动合同约定原告有权根据其经营情况调整被告的工作岗位和工作地点，但该调整的前提是双方协商一致，原告并不享有任意变更合同履行地的权利。原告在合同期内将原在北青公路的上海办事处搬至江苏省，虽然从企业角度讲，其搬迁至总部是为企业的发展，但相对被告而言，工作地点的变化直接影响到生活和工作条件、社会保险等待遇，故原告变更工作地点是对合同约定的生产条件的变更。原告此情况下与应在被告就变更合同约定另行进行协商，协商不一致的，原告实际已不能按劳动合同约定为被告提供劳动条件，被告有权解除双方的劳动合同。因原告提供的搬迁计划等证据，不能证明其在搬迁前已与被告就变更劳动条件达成一致意见，原告也无法证明已就搬迁事实及善后事宜告知了被告，部分职工的承诺不能认为原、被告之间达成协议，原告提供的要求被告上班的通知并未送达被告，且因双方就新的工作条件未能达成一致意见，被告即使收到后也有权拒绝到新的工作地点上班。故此，被告在双方协商不成的情况下要求解除劳动合同符合法律规定。被告在仲裁前未书面提出解除劳动合同，但被告的仲裁申请书中已明确要求原告支付解除劳动合同经济补偿金，该申请书视为解除劳动合同的通知书，原告收到申请书副本之日为合同解除之日。由于被告系因原告未能提供劳动条件而解除劳动合同，故判决原告根据被告在原告单位的工作年限，每满1年给予1个月工资收入的经济补偿金。同时，法院根据被告提供的出勤统计表等内容及被告的月工资，判决原告应向被告支付未付足的加班工资；并根据原告缴纳保险费的情况，判决原告为38名劳动者中的外省市来沪从业人员补缴上海市外来从业人员综合保险。

（三）二审法院的裁判

苏州腾泰鞋业有限公司对38名劳动者的判决均不服，向上海市第二中级人民法院提起上诉。上诉称：（1）双方在劳动合同中并未约定工作地点，故工作地点的变更不能视作工作条件的变更；（2）劳动者确有加班，但加班工资都在每月工资中发放，故不存在拖欠加班工资的情形。要求撤销原审法院判决，改判不予支持劳动者的请求。

上海市第二中级人民法院经审理后认为：就原、被告双方是否存在劳动关系、劳动关系的解除原因以及在劳动关系存续期间劳动者存在加班的事实与理由，原审法院已作详尽阐述，对此予以确认。并指出，苏州腾泰鞋业有限公司认为因劳动合同中并未约定工作地点，故该公司将工作地点由上海迁往江苏省并非是对原录用条件的变更。但事实上，对于该公司的员工而言，其工作地点的变化，确实直接影响到员工自身的生活和工作条件及相关社会保险等待遇，故原审法院据此认定搬迁工作地点的行为系属对原录用条件的变更，苏州腾泰鞋业有限公司在此情况下应与劳动者另行进行协商并无不当；且在双方协商不成的情况下，劳动者有权提出解除双方之间的劳动关系并由苏州腾泰鞋业有限公司支付相应的解除劳动合同的经济补偿金。至于苏州腾泰鞋业有限公司所称已支付员工加班工资一节，因其在一、二审审理中，均未提供相应证据加以佐证，故不予采信。故此，驳回上诉，维持原判。

三、法理评析

（一）当前劳动群体纠纷的形成与特点

改革开放以来，我国经济社会发展迅速，大量企业如雨后春笋般涌现，国有企业相继改制，企业的用工制度也随之发生很大变革。计划经济时代的编制、指令、审核等干预手段逐步消失，劳动者与用人单位之间原来固定的人身依附关系逐渐向契约方式转变。用工制度的灵活和劳动力市场的活跃一方面带来经济社会的繁荣；另一方面，劳动力成本低廉、劳动法律法规不够完善、劳动密集型发展模式为主的社会现状，也导致产生许多不规范用工现象，如用人单位拒不订立书面劳动合同、拖欠工资、无故辞退劳动者以及劳动者随意跳槽等。诉讼关系是社会关系的缩影，劳动关系领域的变化直接导致近年来法院受理劳动争议案件数量激增。同时，因劳动关系的一方为用人单位，另一方为人数众多的劳动者，如果用人单位违法用工，权益受到侵害的往往是企业多数劳动者，双方一旦发生纠纷，极易产生连锁反应，形成群体性纠纷。群体性纠纷诉诸法院就成了群体性诉讼，近年来，劳动争议群体诉讼已占据法院受理的群体性诉讼相当大比例。劳动争议群体性纠纷处理是否得当，不仅关系到劳动者的合法权益、企业的正常经营秩序，也影响着社会的和谐与稳定，因此，对其进行探讨就显得非常必要。

（二）劳动群体纠纷仲裁程序的特点

沈某等45名劳动者因加班工资、经济补偿金等与苏州腾泰鞋业有限公司发生争议，该45名劳动者于2006年11月10日向青浦区劳动争议仲裁委员会申请仲裁，同日，该会依法受理。其中沈某等13人户籍所在地在上海，另32人系外省市来沪从业人员，后者较前者多一项仲裁请求，即要求公司为劳动者补缴外来从业人员综合保险，故此，在申请仲裁时，两部分劳动者分别提起申请，仲裁委员会亦分为两案进行受理。仲裁过程中，沈某等13人从其中推选了一名劳动者作为申诉人代表，另有一名律师作为委托代理人，仲裁委员会指定了一名仲裁员独任审理。开庭审理阶段，对13名劳动者的相关事实与法律适用在一次庭审中集中调查、集中辩论。2007年1月11日，仲裁委员会对该案作出裁决，仅出具一份仲裁裁决书。另32人的案件，劳动者从中推选了两人作为申诉人代表，也有一名律师作为委托代理人，因申诉人人数众多，3名仲裁员组成仲裁庭对该案进行审理。开庭审理阶段，对32名劳动者的相关事实与法律适用在一次庭审中集中调查、集中辩论。2007年1月8日，仲裁委员会作出裁决，亦出具一份仲裁裁决书。仲裁委员会之所以对群体性劳动争议合并处理，有其相应的明文规定。根据1993年的国务院《企业劳动争议处理条例》第5条，发生劳动争议的职工一方在3人以上，并有共同理由的，应当推举代表参加调解或者仲裁活动。此外，根据1993年的劳动部《劳动争议仲裁委员会办案规则》第36条、37条之规定，职工一方在30人以上的集体劳动争议，仲裁委员会应当组成特别仲裁庭。特别仲裁庭由3名以上仲裁员单数组成。

（三）劳动群体纠纷诉讼程序的特点

法院对群体性民事纠纷有一个特定称谓叫“批量案件”，多采用分别立案、分别审理、一案一判的方式。这批劳动争议案件，从一审立案时起，法院与仲裁委员会的适用程序就截然不同。立案阶段，立案法官会要求原告按照被告人数提供38份起诉状及相关的证据材料、营业执照复印件、法定代表人证明及授权委托书。然后原告的起诉被分别立为38个案件，每案有独立的案号、案件受理费和相关材料。立案完毕，这38件案件被大致平均分配给审判业务庭内两个劳动争议合议庭的5名法官，并全部适用简易程序审理。排期开庭时，群体性案件通常被集中排在连续的几天之内，一般由审判长或资历较深的法官第一天开庭，之后其他法官依次完成每一案件的庭审。由于案情大致相同，后开庭的法官往往参照在前开庭的庭审笔录，按照相同的审理思路进行审理，庭审笔录中相同的部分复制即可。但因每一案件劳动者请求的金额、劳动合同的起止年限、工作岗位、劳动报酬以及劳动者的实际出勤时间均不相同，须注意并加以修改。在提供证据方面，每一案件的庭审过程中，均要求双方当事人提供与该案有关的所有证据，如某一证据适用于38件案件，则在第一案的庭审中当事人提供该证据原件，并在后案的庭审中提供复印件用于卷宗归档，以保证每一案卷都有完整的证据材料。

出于减少矛盾双方对立性以及减轻法院工作量等因素考虑，在整个审判过程中，法官都希望双方当事人能够调解解决纷争，对这种群体性案件，尤为如此。一旦调解成功，可以迅速审结38件案件，在大幅提高结案率、降低存案、节约司法资源等方面，对承办法官、合议庭乃至对整个审判业务庭来讲，都是最希望得到的结果。调解工作贯穿于审判全过程，在第一次庭审之前，各承办法官就会共同研究、讨论案情，制定较为可行的调解方案，并共同做双方当事人的调解工作。但这批案件的当事人难以达成调解协议，经过三次庭审，38件案件均判决结案。

二审程序中，二审法院组成合议庭适用普通程序对这批案件进行审理，仍然是分别立案、分别审理和分别判决。

从上述描述可以看出，诉讼过程中，38名劳动者的案件相互之间各自独立，每个案件都经历一整套完整的诉讼程序，结案后每案的案卷无论是当事人的起诉状、答辩状、证据材料、委托手续，还是法院的传票、送达回证、庭审笔录、裁判文书都是完备无缺的，每名法官及书记员仅对自己承办的案件负责。当然，38个案件之间实际上还是存在重要的联系和影响，开庭审理阶段，后案因与前案情况雷同，审理思路遵循前案，庭审过程有所简化。裁判结果方面，劳动者之间的意见往往相互影响，如果能够调解则全部调解，且调解方案的规则相同，否则就全部判决，出于法律适用的统一性，各个案件的判决结果也肯定大致相同。

（四）法院选择分案审理的理由

近年来，群体性纠纷大量涌现，但我国的司法机关仍习惯于单一诉讼的传统诉讼方式，《民事诉讼法》规定的代表人诉讼模式几乎难觅踪迹。在当前案件数量居高不下、审判压力形势严峻的情况下，法院为何仍倾向于分案审理，笔者借劳动争议群体性诉讼作简要分析：

1.分案审理在实体上和程序上均为可行。劳动争议群体性纠纷，每名劳动者与用人单位之间的诉讼标的为同一种类，相互之间系独立的法律关系，实体上可以分案审理。根据《民事诉讼法》第53条，对此类诉讼法院认为可以合并审理并经当事人同意的，为共同诉讼，也就是说，法院具有根据案件情况决定诉讼合并或诉讼分离的案件管理权，程序上亦可分案审理。

2.最高人民法院处理群体纠纷司法政策的导向作用。2002年1月15日，最高人民法院发布《关于受理证券市场因虚假陈述引发的民事侵权纠纷案件有关问题的通知》，规定“对于虚假陈述民事赔偿案件，人民法院应当采取单独或者共同诉讼的形式予以受理，不宜以集团诉讼的形式受理”。2005年12月30日，最高人民法院又发布了《关于人民法院受理共同诉讼案件问题的通知》，规定：“当事人一方或双方人数众多的共同诉讼，依法由基层人民法院受理。受理法院认为不宜作为共同诉讼受理的，可分别受理。”最高人民法院的两个通知，前者否定了《民事诉讼法》第55条规定的人数不确定的代表人诉讼，后者则是在《民事诉讼法》的框架内对分案受理方式重作提倡。

3.法院的考核方式使其偏爱分案审理。司法统计方法的单一性，把收、结案量和平均审理期限作为主要考核指标，这是同级法院之间排名、竞争的参照标准，也是考察法官工作绩效的重要指标，而案件的难易程度则被排除在外。审结一起复杂疑难案件与审结一起督促程序案件，在统计结案量时无任何区别，反而会延长案件平均审理期限。不难想象，对批量案件分别立案、分别审理几乎成了法院的必然选择，同时，在当前的考核机制下，这种方式也更能真实地反映法院和法官的实际工作量和工作难度。

4.分案审理有利于保证审判质量和当事人的诉权。劳动争议群体性纠纷，虽然用人单位是同一家，劳动关系也大致相同，但每名劳动者在是否签订劳动合同、合同期限、工作岗位、工资、工作年限、实际出勤时间以及离职的具体方式方面均有很大差异，每案争议焦点也不尽相同，如果把几十名劳动者与用人单位的纠纷合并审理，易混淆各个劳动关系之间的相关事实，增加案件审理难度。相对来说，分案审理针对性较强，能更好地查明每一诉讼法律关系的相关事实，较之合并审理特别是代表人诉讼能给每一个当事人充分表达自己意见的机会，从而有利于提高案件审判质量和保障当事人的诉权。

5.分案审理有利于提高审判效率。当前，多数企业仍以劳动密集型发展模式为主，劳动者超时工作、加班加点较为普遍，而加班工资往往没有依照法定标准发放。劳动争议案件中，追索加班工资的纠纷占案件总量半数以上，承办法官动辄须根据考勤卡计算劳动者两年之久的加班时间，如果对劳动争议群体性纠纷合并审理，承办法官在一个案件的审限之内计算几十人的加班工资，几乎是难以完成的工作量，而把案件均分给数名法官，则可以相应地缩短这批案件的审理期限。

6.分案审理有利于发挥集中智慧的效果。对批量案件在各承办法官之间平均分配，一方面可以大致平衡同一合议庭内承办法官的工作量，另一方面因多名法官手中都有同类型案件，无论在研判案情方面，或是做双方当事人的调解工作时，较之一名法官或一个合议庭审理，都更能群策群力、集中多数人智慧、发挥各人的不同优势，有利于正确、迅速地解决纠纷。

此外，需要指出的是，通常情况下，对群体性纠纷分别立案收取的案件受理费较之合并审理要多些，这一点被认为是法院偏好分案审理的原因之一。但就劳动争议案件来说，为保障劳动者接近司法救济途径，2007年4月实施的《诉讼费用交纳办法》规定劳动争议案件收取受理费10元，简易程序减半收取为5元。而基层法院审理劳动争议案件90％以上都适用简易程序，这5元的受理费较之审判成本而言几乎可以忽略不计。故此认为，受理费问题已不是影响劳动争议群体性案件是否合并审理的因素。

我们可以看出，分案审理方式存在重复劳动、浪费诉讼成本、增加当事人讼累等弊端，学界和社会对此更是批评不断，但司法机关仍固守着传统的审判方式，没有表现出尝试、探索代表人诉讼制度的积极性。一方面如上分析，是因为分案审理确有其特有的功能，能切实解决存在于审判实务的一些问题；另一方面，也与现有的代表人诉讼制度不够具体、完善，不能满足司法实践的需要有关。当前，分案审理方式基本上可以应对社会纠纷，法院对代表人诉讼制度这一较为陌生的运作模式仍持漠视与排斥态度。但是，随着工业社会的发展，上市公司信息披露中虚假陈述、企业生产销售假冒伪劣商品、大面积环境污染侵权、劳动争议等群体性纠纷问题日益突出，单一的诉讼模式已日益清晰地显现出它的局限性和不足，司法实务界也开始对此重作思考。可以预见，随着立法与相关运行机制的完善，代表人诉讼制度一定会逐渐发挥其应有的制度功能。